Le harcèlement moral est une problématique sensible en entreprise qui peut avoir des conséquences graves sur les salariés et la performance globale de l’organisation. Lorsqu’une situation de harcèlement est suspectée, il est souvent préférable de faire appel à un audit externe pour garantir une enquête impartiale, objective et complète. Cet article explique en détail comment mener un audit externe en cas de suspicion de harcèlement moral, et pourquoi ce processus est essentiel pour gérer ces situations de manière efficace et professionnelle.
1. Pourquoi opter pour un audit externe ?
Faire appel à un audit externe présente plusieurs avantages face à des suspicions de harcèlement moral :
- Impartialité : Un auditeur externe n’est pas influencé par les relations internes de l’entreprise et peut conduire son enquête de manière objective.
- Expertise spécialisée : Les auditeurs externes sont souvent des professionnels spécialisés dans la gestion des risques psychosociaux et le droit du travail. Leur expertise permet d’identifier des dynamiques de harcèlement que les acteurs internes pourraient manquer.
- Confiance des salariés : L’intervention d’un tiers extérieur rassure les employés et encourage les victimes ou témoins à s’exprimer librement, sans crainte de représailles.
- Crédibilité des conclusions : Les conclusions d’un audit externe sont souvent perçues comme plus crédibles et sont moins susceptibles d’être remises en cause par les différentes parties prenantes.
2. Les étapes clés d’un audit externe en cas de suspicion de harcèlement moral
Un audit externe suit généralement un processus rigoureux, en plusieurs phases, afin de collecter, analyser et évaluer les informations de manière complète.
a. Prise de contact et cadrage de la mission
La première étape consiste à définir clairement les objectifs de l’audit avec l’entreprise cliente. Lorsqu’il s’agit d’un audit de harcèlement moral, il est essentiel de bien cadrer la mission et d’identifier les points à investiguer, tout en tenant compte du cadre juridique et réglementaire en vigueur.
Objectifs : Déterminer s’il existe des comportements de harcèlement moral, identifier les responsables et évaluer l’étendue du problème.
Périmètre : L’audit peut se concentrer sur un service en particulier ou englober l’ensemble de l’organisation, selon les suspicions.
Durée : L’audit doit être planifié sur une période définie, en fonction de la taille de l’entreprise et de la complexité de la situation.
b. Collecte des informations
La phase de collecte des informations est cruciale pour bien comprendre la situation. L’auditeur externe utilisera plusieurs méthodes pour recueillir des données qualitatives et quantitatives sur l’environnement de travail et les relations entre collègues.
- Entretiens individuels : Les victimes présumées, les témoins, les managers et les autres salariés impliqués doivent être interviewés de manière confidentielle pour recueillir des témoignages précis. Ces entretiens permettent d’identifier les dynamiques internes, les comportements suspectés et l’impact sur le climat de travail.
- Enquêtes anonymes : Des questionnaires anonymes peuvent être distribués à un large groupe d’employés pour mesurer la perception du harcèlement moral au sein de l’entreprise, ainsi que les comportements et les ressentis par rapport à l’environnement de travail.
- Analyse des documents : L’auditeur examinera les politiques internes, les comptes rendus de réunion, les emails et autres documents pertinents pour évaluer si les procédures de l’entreprise sont respectées et si des signes de harcèlement sont visibles dans la documentation.
- Indicateurs sociaux : Les données relatives à l’absentéisme, aux arrêts maladie pour raisons psychologiques, et aux éventuelles plaintes ou réclamations déposées par les salariés seront également analysées pour détecter des signaux d’alerte.
c. Analyse et évaluation des informations collectées
Une fois la collecte de données terminée, l’auditeur procède à une analyse approfondie pour identifier les schémas comportementaux, les situations de harcèlement, et les dysfonctionnements dans l’organisation. Cette analyse se base sur les critères légaux du harcèlement moral et les meilleures pratiques en matière de gestion des risques psychosociaux.
- Identification des comportements de harcèlement : L’auditeur cherche à déterminer si les comportements observés répondent à la définition légale du harcèlement moral (répétition de propos ou actes ayant pour but ou effet une dégradation des conditions de travail, une atteinte à la dignité ou une altération de la santé physique ou mentale).
- Évaluation des impacts : Il est essentiel d’évaluer les conséquences des comportements de harcèlement moral sur les victimes, mais aussi sur l’ensemble des salariés et sur la performance organisationnelle.
- Détection des failles organisationnelles : L’auditeur identifie également les failles dans les procédures internes, les pratiques managériales ou la culture d’entreprise qui ont permis le développement de ces comportements.
d. Restitution des résultats et recommandations
Une fois l’analyse terminée, l’auditeur présente les résultats de son enquête à la direction et au Comité Social et Économique (CSE). Cette restitution se fait souvent sous la forme d’un rapport écrit, accompagné de recommandations concrètes pour corriger les problèmes identifiés.
- Rapport d’audit : Le rapport détaillé présente les faits constatés, les conclusions sur l’existence ou non de harcèlement moral, et l’évaluation des impacts. Il met également en lumière les faiblesses organisationnelles et les responsabilités individuelles.
- Recommandations : L’auditeur propose des actions correctives, qui peuvent inclure la mise en place de nouvelles procédures, des formations pour les managers, l’amélioration de la politique de prévention des risques psychosociaux, ou encore des mesures disciplinaires à l’égard des auteurs de harcèlement.
- Accompagnement dans la mise en œuvre des mesures : Certains cabinets d’audit offrent également un suivi post-audit pour accompagner l’entreprise dans la mise en place des actions correctives, s’assurer que les recommandations sont bien appliquées et prévenir de futurs incidents.
3. Les précautions à prendre lors d’un audit externe
Mener un audit externe est un processus délicat qui doit respecter plusieurs principes pour garantir son efficacité et éviter d’aggraver la situation.
- Confidentialité : L’auditeur doit garantir la confidentialité des entretiens et des informations recueillies pour protéger les salariés qui se confient. Toute divulgation pourrait entraîner des représailles ou la dégradation du climat de travail.
- Neutralité et objectivité : L’auditeur doit rester impartial tout au long de la procédure, en ne prenant parti ni pour la direction ni pour les salariés. La neutralité est essentielle pour que les conclusions de l’audit soient crédibles et acceptées par toutes les parties.
- Respect des droits des parties : L’audit doit être mené dans le respect des droits de toutes les parties, y compris les présumés harceleurs, qui ont également le droit de se défendre et de donner leur version des faits.
Pour conclure, un audit externe est un outil essentiel pour traiter efficacement les suspicions de harcèlement moral en entreprise. Il permet de garantir une enquête impartiale et approfondie, de restaurer la confiance des salariés et d’identifier des solutions durables pour améliorer le climat de travail. En agissant rapidement et en s’appuyant sur des experts externes, les entreprises peuvent non seulement régler des situations délicates, mais aussi prévenir de futurs cas de harcèlement moral et renforcer leur politique de bien-être au travail.
