La prévention du harcèlement en entreprise commence par la mise en place d’un cadre clair et structuré, où chaque collaborateur connaît ses droits et ses devoirs. Une charte éthique dédiée à la lutte contre le harcèlement est un outil essentiel pour renforcer cet engagement. Elle sert de référence pour les comportements attendus et fournit des lignes directrices pour traiter les situations de harcèlement moral et sexuel, tout en favorisant un environnement de travail respectueux et bienveillant. Cet article vous guide dans l’élaboration d’une charte éthique efficace, adaptée aux spécificités de votre entreprise.
1. Les objectifs d’une charte éthique contre le harcèlement
Une charte éthique vise à :
- Établir des valeurs claires de respect et de dignité pour tous les salariés ;
- Prévenir les comportements inappropriés par des lignes directrices précises ;
- Offrir un cadre de référence aux managers et aux salariés pour gérer les comportements inacceptables ;
- Encourager les signalements en garantissant un traitement impartial et confidentiel ;
- Promouvoir une culture d’entreprise qui valorise le respect, l’égalité et la diversité.
Cette charte doit s’intégrer dans une politique plus large de prévention des risques psychosociaux (RPS) et être mise en cohérence avec le règlement intérieur de l’entreprise.
2. Les étapes de l’élaboration d’une charte éthique
a. Définir les valeurs et les engagements de l’entreprise
La charte doit commencer par une déclaration forte sur les valeurs de l’entreprise, comme le respect, l’égalité et la diversité. Ces valeurs sont la base de l’engagement de l’entreprise à offrir un environnement de travail où chacun est traité avec dignité. Cela inclut une tolérance zéro vis-à-vis de tout comportement de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel.
b. Inclure une définition précise du harcèlement
Il est essentiel de donner une définition claire et complète du harcèlement moral et sexuel dans la charte. Cette définition doit s’appuyer sur le cadre légal et expliciter les comportements qui peuvent être qualifiés de harcèlement, tels que :
- Les insultes, humiliations, menaces ;
- Les actes d’intimidation ou de mise à l’écart ;
- Les remarques à caractère sexuel ou discriminatoire.
La charte doit également préciser que le harcèlement peut être vertical (exercé par un supérieur) ou horizontal (entre collègues).
c. Définir les responsabilités de chacun
La charte doit clairement identifier les responsabilités de chaque acteur dans l’entreprise pour prévenir et traiter le harcèlement :
- L’employeur a l’obligation légale de prévenir et de traiter toute forme de harcèlement ;
- Les managers doivent être formés à la détection des comportements à risque et à la gestion des conflits ;
- Les salariés doivent être informés de leurs droits et des démarches à suivre en cas de harcèlement.
Cette section rappelle aussi que tout collaborateur, témoin ou victime, est tenu de signaler toute situation de harcèlement, dans un esprit de solidarité et de protection mutuelle.
d. Mettre en place des procédures de signalement et de traitement des plaintes
La charte doit inclure un processus clair et accessible de signalement des cas de harcèlement. Il peut s’agir de :
- Ligne téléphonique dédiée ou adresse e-mail confidentielle ;
- Formulaire de signalement anonyme ;
- Possibilité de contacter directement le responsable RH ou un représentant du CSE.
Le traitement des plaintes doit également être précisé : délais d’instruction, confidentialité garantie, et mesures de protection pour la victime. La charte doit rappeler que des sanctions disciplinaires seront prises contre toute personne reconnue coupable de harcèlement, conformément aux règles internes de l’entreprise.
e. Engager l’entreprise à former ses salariés et ses managers
Pour être efficace, la charte doit inclure un volet sur la formation et la sensibilisation continue des salariés et des managers. La formation doit couvrir :
- Les risques psychosociaux et leurs impacts ;
- Les techniques de gestion des conflits et de communication bienveillante ;
- La reconnaissance des signaux faibles de harcèlement et la manière d’intervenir.
f. Garantir le suivi et l’évaluation de la charte
Enfin, il est important de définir dans la charte des mécanismes de suivi et d’évaluation régulière pour s’assurer de son efficacité. Cela peut passer par des audits internes ou des baromètres sociaux permettant de mesurer l’évolution du climat social et l’impact des actions mises en place. Le CSE peut également jouer un rôle de contrôle et de recommandation.
3. Communiquer et diffuser la charte éthique
Une fois rédigée, la charte éthique doit être largement diffusée au sein de l’entreprise. Il est recommandé de :
- Organiser des sessions d’information pour sensibiliser les équipes ;
- Intégrer la charte dans le livret d’accueil pour les nouveaux salariés ;
- La rendre accessible sur l’intranet ou dans les espaces communs.
L’objectif est de faire de cette charte un véritable document de référence auquel tous les collaborateurs peuvent se reporter en cas de doute ou de problème.
Conclusion
Une charte éthique bien construite est un outil clé pour prévenir et lutter contre le harcèlement en entreprise. Elle permet d’instaurer une culture d’entreprise basée sur le respect, la bienveillance, et la sécurité au travail. En impliquant l’ensemble des collaborateurs dans cette démarche, l’entreprise peut non seulement se conformer à ses obligations légales, mais aussi renforcer la cohésion et l’engagement de ses équipes.
